更新时间:2018-10-16 00:48作者:王新老师
第一,建立技术晋升通道
建立技术晋升通道,是相对管理晋升通道而言的。中小民企的管理职位是有限的,很多民企又是以管理职位高低来确定工资的标准,如果没有相应的管理职位,就无法拿到更高一些的工资,所以,设立与管理晋升通道并列的技术晋升通道,就可以解决大家都走管理晋升这条路的问题。
具备较强专业能力的人,未必同时具备较强的管理能力,作为中小民企来讲,对专业技术人员,应该用其所长,避其所短,对不适合做管理的人,就让他们走技术晋升通道,从而在技术研发、技术进步方面,最大限度地发挥他们的个人潜能。
技术晋升通道应该有明确的技术职位,一般情况可以从见习员、技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、高级工程师、资深工程师这样逐级上升的路径来确定。另外,为了鼓励技能型的人才,也可以把高级工、技师、高级技师纳入这个体系。
第二,进行人才标准界定
企业所处的行业、规模及企业性质的不同,决定了对人才需求类型的不同,因此,企业必须对人才加以明确界定,不仅有利招聘活动的组织,有利人才的引进、培养及使用,而且也是对应聘者负责任的表现。
人才的界定标准,大企业相对要高的多,而中小企业相对低一些;大多数国企继续沿用过去做法没有改变,而民企是可以根据自身实际来确定的。对中小企业而言,人才的界定可以设定两个基本条件:一是本科学历,二是专业对口。这样的条件,在当前形势下是符合中小民企人才引进实际的。
人才界定有三个基本原则:一是企业目前最关键的是哪些岗位,二是企业最需要的是哪些专业,三是企业最缺乏的是哪类人才。根据这三个条件来界定人才,譬如说对加工制造类企业而言,除了销售类岗位实行提成工资之外,对其他的岗位,首先重要的是研发系统,其次是生产系统,再次是管理系统。按照这样的顺序,就可以把企业人才划分为三类,而三类人的薪资待遇是有差别的,这完全体现了企业用人的指导思想。
第三,建立独立薪酬制度
企业的薪酬体系,在把握总体平衡基础上,应该是灵活多样的。一般的企业,把岗位大体分为管理、技术、生产、勤务四个类别,根据岗位类别确定不同的薪酬制度,尤其对技术研发系统,应该建立独立的薪酬制度。
对技术岗位的工资结构,可以由岗位工资、绩效工资、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等组成。岗位工资由该岗位对企业贡献度来确定,绩效工资由月度生产hr369.com经营状况来确定,学历补贴是为区别员工文化程度而设立的,职称补贴是为鼓励大家在岗继续学习而设立的,技术职务补贴是根据所聘技术职务级别而设立的。学历补贴和职称补贴现在很多大企业都已取消,但对中小民企而言,还是有必要设立。