朋友JOE博士突然告诉我她离职了，约我给她做一下心理疏导，我倾听了她作为空降高管的痛苦经历：老板为了提升员工忠诚度和工作激情，要求所有员工每月阅读畅销书《做个老板放心的好员工》一遍，每周写一篇不低于3000字的读后感，反思自己是否在同企业共进退，将企业的利益放在了第一位;反思如何才能端正态度，每天都像打了鸡血一样，对工作充满激情;反思如何学会把握老板的心理，做对事，做对人，使命必达;更有甚者，要求大家每天早晨一边做广播体操一边大声朗诵企业核心价值观。

　　我时常遇到这类员工惨遭极端方式洗脑的案例，我没有把她的问题界定为空降高管的文化不适症，而是就给员工洗脑问题与她做了一些探讨。

企业需要员工做什么?

　　员工和企业是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。一方面通过既定的社会规制框架确定双方的权利和义务，同时也要求企业与员工在形成共同愿景的基础上就核心价值观达成共识，实现员工的自我管理和自我约束，所以企业要关注员工对组织的期望，与组织对员工的期望形成某种默契。

　　从经济学角度看，劳资关系交易的本质决定了洗脑手段似乎难以促使作为经济人的双方达成这种默契。为了实现与JOE的深度交流，我暂时以支持者的身份响应她对洗脑反对和反感，并开始把话题转移到职业忠诚与企业忠诚的讨论上。

企业忠诚与职业忠诚孰重?

　　JOE博士认为讨论员工的企业忠诚与职业忠诚是个伪命题，只要每个员工都能忠于自己的职业，所谓的企业忠诚自然就达成了。我却以为这是两个不同层次的问题。职业忠诚指的是员工忠于自己的职业选择，努力干好职责范围的事情，达成约定的工作目标，是一种个体心理特征，更多的是执业能力和职业选择的自适应，与组织核心价值观的认同关联度不高。而企业忠诚则是员工个体诉求与组织期望在物质维度和道德维度协同的结果，是建立在职业忠诚和组织核心价值观认同基础之上的。

　　经过几轮思维碰撞，JOE博士坚持在员工职业忠诚托底的情况下，即便企业忠诚缺失，劳资双方在市场规则框架内也有可能实现共赢。但她开始意识到两者协同的力量会是不可估量的，但我还能感觉到她心底深处对企业忠诚特别是企业洗脑手段本能的反感。

　　我请JOE从理论角度谈谈对员工忠诚的理解，作为高级职业经理人的她深入浅出地讲述了一大堆员工忠诚对企业的意义和价值。对她的理论功底和认知水平我给予了极大赞美，她显然已经进入了我预先设定好的心理疏导路径。