所谓争议员工，一定是有一技之长的员工。争议员工当然是管理中的刺儿头，但如果通过正向肯定+荣誉+责任+任职资格体系对争议员工进行管理，让争议员工的价值最大化，则可以带出一个优秀团队、创造卓越绩效!

　　争议员工性质的判定，取决于公司的价值观、文化理念和人员评价模式，就好比一个装水的杯子，可以看着是半满的再加一点就可以满了;也可以看着是半空的再倒一点就没了。

案例：

　　某房产销售公司销售人员A，在职5年，历年销售冠军，在员工中影响力较大，情商低，经常因为琐事而提出辞职，影响极其恶劣，但前期因其业绩突出，为留住此员工，公司将其晋升为销售主管，但其并不符合主管要求，且在此后的工作中，也并未发挥主管的作用。近期因公司组织架构大调整，在A后进入公司的同事B则成为了A的项目经理，论业绩和资历，B均不及A，此时，A向公司提出停薪留职一个月的申请(原因为身体不适，需回家休息调养，但A对公司认可度较高，不愿因为身体原因离开公司，故向公司申请停薪留职一月)。

针对此事，该公司内部有两种声音：

　　1、公司老总认为，此员工情商低，煽动性较强，不符合公司价值观及用人理念，故不批复此申请，按离职处理;

　　2、人事部认为，此员工是业务能手，且在员工中影响力极大，建议继续留用。

　　眼看A的一月假期接近尾声，对A究竟怎么处理?

企业困惑

(一)针对公司内部两种声音做如下分析：

　　如果不批复A的申请，以A在员工中的影响力，势必造成恶劣影响，直接导致员工队伍心态动荡：

　　(1)如此优秀的业务能手，都因为此事离职，那么，公司的价值观将被怀疑，导致员工失去斗志，人心散漫;

　　(2)既然不符合主管要求，为什么要晋升为主管，公司的用人标准将被怀疑;

　　(3)员工在工作中，遇到问题无处可求解，而采取如此手段，公司的企业文化将被质疑。

　　如果留用，有何合理制度支撑A的申请批复，如何服众?待A假满回司上班，该如何安排其工作?且A与B之间的矛盾如何化解?

(二)导致此员工提出停薪留职申请的原因有如下几点：

　　内耗：A觉得论资历论业绩，均比B优秀，凭什么B成为我的领导，不服气;