企业的人力资源规划、人员甄选原则及录取条件设定等方面在现有法律环境下面临着更多的挑战，使得人力资源管理人员在相当多的时候甚至扮演了一名法务人员的角色。如何才能有效的控制及处置在招聘流程中可能发生的法律风险?

员工隐私不得侵犯

　　列举一个案例：某公司招用一名文员，女性、未婚。张小姐成功应聘，在入职表格中明确填写未婚字样。公司的制度中明确，向公司提供虚假信息的属于严重违纪，公司有权与员工解除劳动合。录用后，张某在试用期内怀孕。经查张小姐已婚，公司决定与张小姐解除劳动关系。张小姐提起仲裁。

问：张小姐的胜诉的机率有多大?

　　从隐瞒已婚角度出发，张小姐提起的仲裁是一定会受到支持的。因为婚姻问题涉及到员工隐私，企业无权因此与员工解除劳动关系。

招聘广告无法律效应

　　很多企业和求职者对招聘广告都存在很多疑虑，为此特别举出案例为大家解析。

　　案例：某公司招聘广告中对该岗位描述中明确完成公司指定的销售任务。张先生是该公司北京办的销售主任，招录后试用期为6个月。公司每月下达销售指标，张某均未完成。公司以未能通过考核为由与张先生解除劳动合同。

　　对于招聘广告，企业发布的招聘广告是向社会提出的一份应聘邀请，并无法律效应，求职者通过招聘广告向企业投递简历申请职位，是接受邀请的过程。当双方签订劳动合同，此时法律关系才有效。具体还要依据公司的相关合法的规章制度进行裁定。

规避就业歧视软肋

　　就业促进法的第六十二条规定：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。第六十八条规定：违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　另外，常见的就业歧视种类有：性别、民族、信仰、户籍、残疾、病原体等。

　　案例：张先生到某通讯公司求职，经审查各项条件符合公司的录用标准，但体检时发现小三阳，公司准定不予录用。

　　在这个案例中，企业明显存在对张先生的就业歧视，这对企业而言是很难得到仲裁支持的。