近年来，关于企业之间的竞争归根结底是人才竞争 的言论可谓甚嚣尘上，企业作为这一理论的实践者越发重视培训，不断加大对人力资源开发和培训的投入，学术界、咨询界更是推波助澜。各种大大小小的培训公司如雨后春笋般涌 出，名目繁多的培训项目、培训课程竞相推出，越来越多的各界精英不断壮大着培训师队伍。

　　尽管如此，但众多的企业仍感到人才缺乏，专业职业技能人才缺乏、管理人才缺 乏、懂技术善管理的复合型人才更是缺乏，曾有一位民营企业的老总向笔者坦言：市场上有很多的机会，但他们都不敢接，因为没有人，接了一旦做不下来，必然损 害公司的声誉和品牌，但不接，又会消弱公司的市场地位和影响力，所以非常无奈。确实如这位老总所言，人才缺乏已经成了制约相当一部分公司发展的最大瓶 颈。 既然企业如此重视培训，不断加大培训年投入，又有众多精英投入其中，为什么还有如此多的企业受困于人才缺乏呢?笔者基于多年的管理实践和咨询实践试作分 析。

一、人才培养并非一朝一夕可以见效的

　　俗话说：十年树木，百年树人。中国的绝大部分企业真正重视人才、重视人才培养也就是最近几年的事情。短短几年的时间，就希望体现出明显效果，显然是 不现实的。老子言道：民之从事，常于几成而败之;慎终如始，则无败事。此时，需要企业的管理者、尤其是高层管理者摒弃急功近利的思想，相信只要方法得当， 长期坚持，必有开花结果之日。

二、培训并不能解决所有问题

　　美国心理学家麦克利兰提出了人的胜任力模型，知识、经验、技能等属于显性素质，这部分是可以通过培训提升和改善的，而决定个体绩效的深层次素质，如 成就动机、客户导向、影响力等属于隐性素质，这部分是很难通过培训提升和改善的，诺基亚坚持的不要试图训练火鸡去爬树正是基于这个道理。

三、人才培养是个系统工程，培训仅是其中的一环，并非全部，也非唯一

　　目前，大多数企业言培养必言培训，诚然，培训体系的建立和完善固然重要，而且不可或缺，但如单纯依靠培训体系解决人才培养问题，同样是不切实际的。 企业需要系统思考，需要通过其他人力资源管理模块的配合。同是胸中百万兵，都是熟读兵书战策，诸葛亮能够做隆中对、成就三国鼎立，马谡却痛失街亭、上演 被挥泪斩首的千古悲剧，正所谓战争中学习战争、光靠课堂上是出不来将军的，真正有效的方式还是在实战中培养。其实，企业未必没有认识到实践的重要 性，问题的关键是要让管理者和技术、业务骨干有动力去培养新人，这恰恰是很多企业面临的难题。笔者在对一家企业实施调研时，该公司的多数骨干就坦言，工作 本来就忙，哪有时间带新人。事实也确实如此，新人经验和技能都有所欠缺，很多时候，事情交给他们做，反而不如自己做的效率高，但从企业的角度讲，是需要这 些骨干去培养新人的，关键是要让他们有培养新人的动力。保险公司的业务骨干之所以乐于带新人，是因为他们不用担心教会徒弟而饿死师傅，而且新人带出来后， 他们能够得到利益上的回报。所以，企业需要通过利益牵引使骨干们有带新人、培养新人的动力。