大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。甚至在某些公司主管眼里，培训已成为一个保健因素。那么，如何评估培训效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的激励因素呢?

　　一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质;然后根据需求设计、选择培训课程;接着是具体的授课过程;最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。

　　至于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉;第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么;第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变;第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。

首先、反应层

　　众所周知，反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。

　　这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分;或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。因此培训管理者可以强调评价的目的，请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与历史数据或其他公司数据比较;对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。

其次、学习层

　　学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第一步。