更新时间:2018-10-13 04:46作者:才子老师
绩效考核结果应用的其中一个方面就是分析员工绩效短板,找出影响其绩效不佳的知识、技能等不足之处,通过开展有针对性的教育和企业培训提升来帮助员工改善未来绩效,此举也是绩效管理之根本出发点。而引起员工绩效考核短板的原因有技能不足、知识欠缺等,当然也有工作心态、积极性、领导支持不够、其他配合不好等原因,因此要找出短板也是HR管理的一大手段。
首先,在这个寻找过程中,员工本人和直接上级是最好的合作伙伴,在绩效反馈过程中,就要本着实事求是、为提高下一考核周期业绩出发,首先找到扣分较多的考核指标,是否是因为技能、知识、技巧、心态等原因影响了业绩,如果是,就选择相应的培训课题,设计好培训方案,如果不是,看是否属于上级提供资源、支持不足或是其他部门员工配合不到位等,针对后果,就与相关领导或部门或同事进行交流沟通,以解决存在的问题。当然,HR部门提供给各部门规范的培训需求表是十分必要的。
其次, HR部门在各部门绩效考核反馈与面谈结果后,汇总整理各部门递交的各培训方案,按照心态、知识、技能、技巧等进行分类整理,根据公司要求或其他领导意见,增加一定的通用培训内容,如绩效考核操作技巧和交流沟通技巧等。然后,根据HR部门提出初步意见,决定根据公司实际情况,制定培训计划。
俗话说得好,没有计划的人,一定会被计划掉!计划是前进的指导纲领;是培训准备的前提;培训没有效果,个人觉得其中,很大的一个原因就是因无或是无效的培训计划。绩效短板的培训在一般情况下,培训时间不要太长,内容针对性要强,不益太繁琐。培训方式应根据生产情况而言,最好选择在职培训或者业余培训,不易影响工作。
另外,绩效短板的培训,是需要与公司和部门的年度培训计划相结合。在每年的培训需求调查中,人力资源部应结合绩效考核是实际状况,设置相应的技能提升项目,以利于最终制定年度培训课程采购计划及内训课程安排。
最后是进行反馈和总结,只有进行不断的反馈和检查,才知道有没有得到了提升,检查不一定是HR部门,或是部门领导,或是其他同事,或是HR等,但是必须得有反馈结果到绩效部门去,针对性衡量,看是否有所改进,还需要进行哪些改进等。建立起员工成长记录,是非常关键的。对以后评选优秀人员等也可以提供依据性。
绩效管理是一个动态的过程,绩效考核也是一个动态的过程,作为员工的直接主管,要根据员工培训在改进实施过程中反映出来的问题,改进的进度以及偏差情况进行及时的调整和检查的,要时时或者及时关注调整的过程,坐等结果往往事与愿违。