准确分析出企业内培训需求是制定培训计划的第一步，其中有以下三大方法，可以帮助培训管理者根系培训需求：

第一、差距分析法

　　美国学者汤姆W戈特将现实状态与理想状态之间的差距称之为缺口。该模型是通过对理想技能水平和现有技能水平之间关系的分析来确认培训需求的。

　　模型主要包括以下两个方面的思想：

　　第一，只要理想状态形成，现实状态便会与之构成差距包括现有知识程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间的差距等等。

　　第二，培训需求是由差距的形成而产生的， 即培训需求=理想状态-现实状态。企业人力资源培训与开发的广泛实践更是证实：任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距。

　　换言之，该模型仍属于传统培训模式，因为模型所关注的是员工必须学什么以缩小差距，然后对此学习需求做出响应，给出相应的培训方案。可以看出，其有效性依赖于一个假设前提，即培训活动=绩效提高。

　　进一步的分析表明，这一假设前提又至少包括两个命题：一是绩效问题100%是因为知识、技能与态度不逮，二是培训能100%学以致用转化为员工绩效。尽管如此，该模型关于培训旨在缩小差距的思想还是极有见地的。

第二、前瞻性培训需求

　　为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位的晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这些情况提供了良好的分析框架。

　　在确保员工任职能力跟进个人职业发展方面极有实用价值，而且对不充分的员工技能还区别具体影响因素给出相应的培训方案或非培训方案。然而，该模型的前瞻性未必都是对战略与业务发展要求的响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。由于企业缺乏明确战略规划，如果直接依据企业战略规划书或经营管理报告等企业文献得出前瞻性的实质内容，这种风险将更大。

第三、以战略为导向的培训需求

　　企业战略是一个动态的概念，它总是随着企业的成长与发展不断地调整和变化。培训需求的识别不仅要忠实地反映企业现行战略，而且应具有前瞻性，即通过培训预防或避免某些可能出现的问题，为企业战略的实施铺平道路，促进战略目标的最终实现。战略性人力资源目标的确立，为整个培训活动指明了方向。