洞察客户的需求，才能做出被接受的产品。这是公认的道理，市场上正面反面的例子已经数不胜数。培训也是同样道理。洞察了培训需求，才能使培训活动满足企业战略的需要，为企业实现目标起到积极作用。如今，越来越多的企业意识到：培训并非只是一种员工福利，制定培训计划之前，做好管理培训需求分析，是一件极其必要的事。

一、培训需求分析的困难

　　培训需求分析是培训管理工作的第一道关。培训需求分析的好坏，直接决定了培训能否带来效果。有人认为培训需求分析的难点大多在于以下三个方面：1)培训管理人员的业务能力欠缺，需求分析的能力以及对业务的了解程度不够，需要多渠道提升;2)需求难以聚焦，因为培训是个群体性事件，对于培训需求聚焦程度的拿捏是个难题，常用的方式是聚焦后再调整，多轮磋商;3)受训潜在对象的配合度较差，此类情况可以通过沟通+搞定直线经理来解决。

　　小张分享了实际操作中曾遇到的一个困难：部门经理提交培训需求表时，只查找具体的课程题目，觉得有必要培训的课题，就直接填入表格，最后上交。部门经理没有从真正的需求出发，去寻找培训的关键因素。为此，对于这类部门，培训部要花很长时间去面谈，真正了解他们的需要。为获得真实的培训需求分析，您可能会认为最重要的就是沟通，配合。业务部门和人事部门之间要相互配合，人事部门要部门的信任和充分理解。

二、将员工培训需求与组织培训需求相结合

　　对此问题，伍经理认为访谈比较容易挖掘真实的培训需求;相比较而言，调查问卷容易敷衍完成，尤其是不记名问卷。建议大家在时间充裕的情况下，进行一对一访谈。培训管理人员通过不断提问、追问和一定的引导，把员工的培训需求呈现出来。员工的个人需求与组织需求并不一致，这种现象非常普遍。组织的目标是完成绩效，个人目标往往是获得个人综合素质的发展和提升。面对这种情况，建议培训管理者按照长期、中期、短期或者现在、未来的方式;将员工个人需求中超出组织需求的部分放到长期培训方面，如果是提供课程的话，可以放在选修课一栏。

　　林经理也提出了一些解决方法，如通过工作结果突出奖励的方式提供员工想要的培训;通过调岗的方式满足员工的需求与岗位培训需求的匹配;公司培训体系已经很完善且足以满足企业培训需求，则可以为员工提供额外的自助报名的学习内容，提升企业的学习氛围和营造企业培训文化。