当前我国的中小企业大都对员工培训方面不遗余力。组织中高层员工外出参加各种各样的培训，聘请培训师进行企业内训，建立培训体系，建立培训部，制定培训制度，忙的不亦乐乎。

　　培训事情虽然在企业内部轰轰烈烈的进行着，但是老板们却时常感觉到企业的经营绩效并没有多少增长，大多数员工的实质工作能力也没有提高多少，倒是很多中层员工的理论水平进步了，对什么事情都变得夸夸其谈，不着边际。

　　究其原因，笔者认为其中一大重要原因就是培训内容的实用性欠缺，有人把衡量优秀员工的标准分为三个方面，态度、知识、技能，根据这三个方面，企业把员工分成了四类人。

　　第一类态度好知识技能强，愿干又能干的，被称为人财，是公司的宝贵财富。第二类态度好能力差些，被称为人材，愿干而不能干，可以培训知识技能后使用;第三类态度差能力强，被称为人才，能干而不愿干的需要帮助他端正态度后谨慎使用;态度差能力差被称为人裁，不愿干而又不能干的是被裁员的对象。

　　企业的培训也大都是围绕着这三个方面展开。态度决定一切的观念是非常盛行的，态度培训的目的是为了激发员工努力工作的欲望，解决员工愿不愿干的问题，积极态度、主动敬业精神、自信乐观热情、感恩、心理承受力等是态度培训的主要内容。

　　起初此类培训对于员工来讲，还是非常有效果的，大家的明显变得朝气蓬勃、士气高涨了。在众多培训公司的推波助澜下，态度培训水平到达了顶峰，老板也好像找到了经营团队的灵丹妙药一样，纷纷在这方面投入巨资。可是时间久了，问题来了，老板们发现经过态度培训的员工能力并没有多少提升。

　　事实上，要知道态度培训的重要性是毋庸置疑的，而态度培训只是激励机制的一个部分而已。态度培训必须要在企业激励机制的有力支持下进行，有了激励机制的保障，态度培训才能效果最大化，此外，知识技能培训解决的是员工能不能干的问题，能干的前提是愿干，所以知识培训也要和态度培训相结合，培训要和员工自我的目标期望结合起来，让员工明白学习知识技能是实现自己目标的手段。

　　对于企业组织的培训来讲，外聘培训机构讲师所讲的销售知识和技能大多是一些原则和理念，最多是外行业的通用做法，而这些都需要销售员有着极强的悟性，或者需要在外部培训后由公司的资深人士将这些原则理念落地，即再结合本公司实际给业务员二次授课，但大多数企业没有这一环节。