21世纪知识经济的兴起和激烈竞争的来临，企业之间实力竞争，最终体现在企业的人力资源素质的竞争。而教育培训是开发人力资源最有效的基本手段，所以，现代企业都应该在更新观念和明确目标的前提下，构建有效的企业员工培训系统，不断加强和改善企业人力资源培训工作，以取得人力资源上的优势，确保市场竞争中的有利地位。但往往在企业管理层看来，为员工的教育培训付出的成本甚为高昂，效果却相当微弱，问题出在没有真正建立符合企业发展需要的、行之有效的企业人力资源培训管理模式。

1、对培训投入较少

　　企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5-3%用于员工培训，而中国则是职工工资总额的1.5%用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。

2、培训存在盲目性

　　培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业人力资源培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。

3、未从战略角度对待和实施员工培训

　　中国一些企业人力资源培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的"花瓶"，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。这种短视的眼光将来肯定要吃亏。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。

　　相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说："松下是制造人的，兼之制造电器"。日本三洋公司领导人讲："三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品"。美国的卡内基也说过，只要留下我的人，四年以后，我还是钢铁大王。

4、培训趋于形式化