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　　对于大部分打工一族而言，商机总是难以发现，哪怕发现了，总是困难重重，欠缺的太多太多，只好继续打工;但在大部分老板眼中，总是商机遍地，但缺的往往只有一样东西：人才组织成长总是跟不上业务成长。

　　部分老板醒觉到要自己培训人才，于是，花大钱请培训公司做培训，但这只是输血而已，人才的根本问题无法解决，一方面针对性不够强，另一方面缺乏可持续性，达不到治标又治本的效果，显然，单一的输血已无法满足企业高速发展的需求。

　　当初设计百日树人的时候，我们的目标是为富康输血的同时，打造内部的造血机制，这样才能打造强有力的企业文化，支撑企业日后的高速发展。当年提出的造血概念，对富康而言既是企业自身对人才培养的突破，也是前所未有的挑战。

　　以下内容摘自《世界工厂的品牌突围》(作者：金伯扬)

　　日树人"流水线"

　　二期学员在封闭学习和市场调查中接受磨炼。与此同时，那些进入工厂实习的一期学员，在真实的管理现场接受内心和技能的洗礼。

　　面对这些突然进入各个岗位的实习生，工厂的很多管理者不理解、不欢迎，认为这些刚毕业不久的学生懂什么呢?能干什么呢?不过是来"搅局"罢了。

　　二期学员结束封闭培训后，回到各自的学校办理离校手续，7月陆陆续续返回工厂。7月15日，二期学员全部到位，实习期正式开始，他们被分派到工厂的不同部门。"搅局"的队伍进一步扩大。

　　6月底，有学员在实习中偶然发现了工厂中有人偷货，追查之下，相信工厂隐藏着有组织的偷货集团。公司暗中留意，试图找出主谋。7月中旬牵连出一系列的偷货人物和事件，从通宵盘问、到公安和传媒介入，最后也未能指证幕后主脑。

　　学员的发现让公司堵上了管理上的严重漏洞，并起着阻吓作用。

　　工厂的问题逐步显露，顾问组忙于招聘，学员觉得自己前途未卜……在工厂实习的学员处在一个外部复杂、内心焦虑的状态之中，顾问组则每天都在无数的波动中疲于应付。但即便如此，顾问组仍然没有放松对于转型做品牌期的工厂的调研、分析。

　　经过分析，顾问组认为提升工厂的管理更为迫切，如果解决不好供应链的问题，富康集团做品牌可能会面临更大的危机。