《培训》：施耐德电气正处于变革转型期，请问企业文化在这期间对人才培养发挥了怎样的作用?

　　李庆欣：其实在变革转型期，企业文化的重要性和决定性并非如一般人想象的那样。

　　一家出色的企业通常都会有自己的固定优势，这些优势对于竞争对手来说是创新的内容及改进的方向，比如施耐德电气在中低压产品销售及渠道管理方面积累了丰富的成果和经验。对于这部分能力的发展，我们需要做好知识管理。从学习的战略层面上，我们更倾向于学习管理、文化培养和传承等。因为公司已经形成了很成熟的知识体系，需要考虑的是如何在快速成长变化的销售队伍中将知识传承下去，培养符合我们标准的人才。

　　对于公司正在进行的变革和实施的新战略，由于环境的变化和变革的需求，在人才培养的需求分析中，我们需要关注有哪些内容是现有的队伍所不具备但为变革所需的。在这期间，要做的不仅仅是塑造企业文化或传承企业文化，更应该知道如何以战略为导向分析新的人才和组织能力需要，提出前瞻性的的建议，达成最终目标。特别是对于施耐德电气这种上百年的企业来说，其文化已经融合在基因里面。善于利用我们的企业文化之中自我挑战、追求卓越的部分，可以助益推动变革，让员工适应变革，具备创新能力，使整个公司成为一种具有自我更新能力的组织，同时这个过程也在塑造企业文化新的组成部分。

《培训》：根据您的经验，为了配合快速变革的发展需求，制定学习战略时需要注意哪些方面?

　　李庆欣：我们在制定学习战略时，会考虑四个方面，即四个A认识(Awareness)、一致性(Alignment)、承诺(Accountability)、灵活性(Adaption/Agility)。

　　其中，认识是指要清楚公司外界在发生些什么，公司变革时所需要的能力是什么，员工、组织要的等各个层面真正的需求是什么，以及我们作为学习解决方案的专家现阶段所有具备的能力优势是什么。

　　一致性意味着所有资源投入都应该匹配，方向上达到一致。这里的资源不仅是指培训资源。培训管理者、人力资源管理者、一线经理、高层管理者以及员工在大环境下推动变革、实施战略、解决业务问题时，需要具备相应的智慧和认知去协同、管理资源、管理冲突，推进变革需要各方在目标、过程、及结果期待达成共识，由此使各方在各阶段各种资源的投入具备一致性。