要提高员工绩效必先行员工培训

更新时间:2018-10-13 01:03作者:李一老师

    欲改善员工绩效,必先行员工培训

    绩效管理是为了把员工分为三六九等,便于发扣奖金吗?

    绩效改善该从哪里开始做起?

    绩效改善千好万好,但在企业中如何落地?

      首先要找到影响绩效的因素以及干预措施。虽然影响绩效的因素千差万别,但如果从人力资源的角度来看,一定是落脚到人,即如何改善员工的绩效。

    为什么要改善员工的绩效

      很多企业都在做绩效管理,但当被问到为何要进行绩效管理时,很少有人能想明白。在大部分HR看来,绩效管理就是为了把员工分为三六九等,便于发扣奖金,甚至有人认为:绩效管理的核心价值就是为了让大家的绩效正态分布。

      作为人力资源从业者,这是你的认知还是企业中老板的认知?要知道,事实上,没有一个老板希望扣员工的钱,他们最大的愿望是达成企业经营目标!

      所以说,做绩效的目的绝对不是为了发钱和扣钱,其目的更多的是通过绩效管理,找到员工与组织要求间的差异,从而辅以有效的干预措施,以达到绩效改善的目的。只有这样做,员工才认可,业务经理才支持,老板才欢喜!

    培训的价值是什么

      当然,改善员工绩效的方法非常多,如:师带徒、轮岗等,而最常用的即为培训。因为弥补差异时,首先要做的是让大家认知到差异,而达成认知的最有效方法之一即为培训。所以,几乎各企业都在做培训,且大家都运用培训结果的四级评估,即:第一级评估为反应性评估(凭员工的感觉来评估培训效果);第二级为知识性评估(通过测评手段,了解员工是否学会了);第三级为行为性评估(从工作中看员工是否会应用了);第四级是结果性评估(培训的效果是否真正达到了节约成本或提升收入)。

      但现实中,很难做到后两级评估。因为在做需求分析时就没有明确到底应该评估到哪一层,以及到底需要什么样的配套措施以便推进。于是,出现了这样的现象,大多数企业都在做一级评估,即反应层评估,评估后发现分数很高,以为达成了培训效果,但现实中又发现并没有真正达成工作效果的提升。企业中的管理者自然开始大呼,培训无用!

      真的如此吗?为何西方发达国家会把培训作为一个非常关键的员工发展助推器,而我们却没有达成这样的目标?难道是业务领导及老板要求得高吗?仔细想想,其实不然,核心问题在于,我们没有真正找到培训的需求,即绩效差异。

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