更新时间:2018-10-13 00:47作者:三水老师
在大学校园里,我们经常看到这样一群人:他们像学生一样三点一线,宿舍、食堂和教室,但年龄明显比学生大:他们步履匆匆,不时打着电话,也常常以羡慕的眼神看着身边年轻的天之骄子,好像在回想以前自己的青春年少;他们来自四面八方,来自不同行业,有着不同的职业,走到一起都是为了同一个目的百战归来再读书,为了更新知识、提升自身能力和素质。学习已经成为一个企业创新的源泉,一种深入骨髓的文化。各种各样的培训应运而生,培训市场一派生机。然而培训并不是组个团、报个班、拿个证就能搞定,很多企业的培训却经常这样做。貌似领导重视,学员积极,但是否能真正达到目的,却很少有人去考究。其实培训不应该是走过场,而是实实在在的生产力。
明确培训目的
培训是为了学习知识、提高素质吗?这好像是明知故问,其实不然。曾有一名学员很风趣的说:为什么在职培训叫做研修班?研修研修,就是在研究中休息。不可否认,有人把参加培训当成是放松自己的一个机会。还有人说单位派员工外出学习是要被撤职:杯酒释兵权,鉴于你为单位做出过贡献,从道义上不好意思直接撤你职,让你参加培训实际是给你一个台阶,既不伤感情,又让你有尊严地主动退出。当然很多培训还承担着更多的内涵和意义,比方说为了多交朋友,结识客户等。而多数培训的主要目的是要提升能力。
动机决定行为,我们要根据不同的培训旧的来决定培训的内容、组织形式和考核模式。比如,兼顾学习和放松的培训班,课程内容上可以增加一些诸如经济形势、国学、健康、个人修养等选修课,在培训过程中可以穿插一些讲座研讨等;培训师的选择,应以表达能力和感染力作为重要的衡量标准;在管理和考核方式上,要做到松紧适度。
有一家集团公司因为今年业务不景气,面临着可能完不成全年业绩指标的窘境,各地分公司怨声载道,士气低落。公司总经理想利用培训这个平台,既让这些平日里奔忙的下属公司负责人放松一下心情,又让大家在此期间反思一下经营策略上的得失,交流一下想法和困惑,自己也趁此机会倾听下属的意见和看法。如果我们没有充分领会老板的意图,简单的以为就是提高学员的知识能力水平,设计了严谨的课程体系,日程安排得很满,特别强调纪律,有严格的考核,那么,培训结束时每个人都会感觉比上班还累,这样的培训怎么能达到预期的效果呢?
找准培训对象
在很多人眼里,培训就是组织一些人听老师讲课,有些培训组织者也这么认为。在这种概念影响下,培训慢慢地演变成企业不仅花钱让员工学,还得求着员工去学。而参加培训的人满腹牢骚:我一大堆的事情,让我浪费时间听别人瞎白话,还不如回家休息呢。如果培训对象选择不恰当,好比文不对题,再好的培训也可能南辕北辙。比如,一个培训班里既有高管、又有基层员工,既有技术人员、又有销售人员,既有久经沙场的老员工、又有未见世面的新员工,你会发现这样的培训班很难安排课程,肯定也不会收到好的培训效果。因为培训对象的不同决定了培训需求的差异,用同样的条件满足不同的需求,结果必然是失败的。那么,在确定培训对象时应注意哪些方面呢?