培训体系包括培训需求、培训计划(目的、对象、机构、时间、地点、内容等)、培训实施(培训方式)、培训评估、培训效益。建立有效的培训体系需要对几个环节进行优化设计，下面将分别进行论述：

　　1、建立培训需求分析

　　培训需求分析是规范培训体系的基础，是确定培训内容的决定因素，它是培训计划设计的第一步，也是培训评估的第一步。培训需求一般来自三个方面：新员工入职培训、新项目投入培训、绩效考评差距培训，无论一个培训项目是由什么原因引起的，培训主管都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。

　　2、完善培训方式

　　培训方式有很多种，各有优势，分别适用于不同情景下，传统培训方式已发展成熟，这里就不作介绍了。由于创建学习型组织已成为优秀企业的共识，但传统的培训方式无法实现这一目标，必须借助一种强有力的工具来实施培训资源的整合管理。E-Learning在线学习系统就是在这种情况下应运而生的，它充分利用电脑技术和互联网特性，是一种可以随时随地、自我计划管理的，低成本高效益的新型学习模式。

　　第一代E-Learning系统，本质上是传统教学的网上翻版，表现为下载阅读电子文本教材、在线播放录制的讲课过程、通过E-mail或聊天室的异步或同步答疑、学生在线测试等形式。第二代E-Learning系统，实质是传统沙盘管理培训和互联网结合的产物，以互联网为平台利用电脑技术的强大能力，模拟现实管理情景及各种可能发生的错综复杂管理过程。它以交互式仿真为特色，将多样化的内容和形式集为一体，使学员在逼真、新鲜和刺激的环境中学习，学员还可以尝试不同方法，达到做中学和错中学效果。该模式强调学习的主动性、探索性、实践性、体验性，通过虚拟现实、仿真、角色扮演、模型化假设检验等，激发学习激情、挖掘学习潜力、提高学习速度和质量。因此，仿真E-Learning已成为发展重点和未来，该系统在西方国家已有运用，但在国内还极为新兴。

　　3、强化培训评估

　　培训评估是培训工作长期有效开展的重要保证，而遵循良好的评估流程是有效进行培训评估的保证。 科学的培训评估对于了解培训投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩非常重要。

　　4、提高培训效益培训效益

　　(培训投资收益)，是真正证明培训的价值并决定培训命运的基准，人力资本既然需要培训这种投资，就应该寻找投入产出比最大的投资方式。