托马斯-库恩（Thomas Kuhn）在《科学革命的结构》（The Structure of Scientific Revolutions）一书中首次提出了范式（Paradigm）这一概念，并将之定义为有关科学的思维方式及信仰体系。而当与现行范式相悖的证据积累到一定程度，并达到引爆点（TippingPoint）时，就会发生范式转换（ParadigmShift）。

同样，培训作为一个不断发展的实践领域，历经一连串的范式转换，也相继出现了八个不同的范式。每一个范式都包含了培训领域不同发展阶段的名称、目标、实现目标的基本途径、培训师的角色、学习者的角色等方面的假设。

范式一：非正式培训（Informal Training）

在第一个关于培训领域的系统性研究诞生之前，这个领域甚至不被认为是一门学科。没有人会自称为培训师，培训通常被认为是每一位管理者的职责之一，完全通过非正式的方式在工作岗位中完成。

在多数组织里，新员工被招募进来后，其直属上级通常会责无旁贷地承担起教育新人的作用。有时，组织也会把新员工和资深员工搭配在一起工作。这种形态的培训，是基于一个古老的假设，即人们可以通过简单地追随和模仿比自己资深或优秀的人来完成学习穴居时代的人类就是用这种方式，教会年轻一辈如何狩猎。

然而，此时的培训多是无体系、无计划的简单在职训练（On-the-job Training），并没有根据学习者的需要加以规划，没有标准化的培训课程和计划，因此，很难保持培训的一贯性。尽管人们意识到需要尽快把菜鸟转变为熟练（更富生产力）的员工，但培训大多数时候仍然只是一种权宜之计。

在美国，大约在第一次世界大战时期，为了适应整个国家从和平时期向战争状态转换的需要，有计划地在职训练开始出现，为的是有意识地缩短新雇员的适应期（通常意味着缺乏生产力的时期），让他们尽快成为合格的员工。

即使到了今天，提高在职训练的系统性和计划性依然是培训当中的一个重要课题，也被证明是最容易展现投资报酬率的一个领域。

范式二：培训／培训与发展（Training/ Training and Development）

培训领域此时就被称做培训或者培训与发展。尽管上级和管理者依然承担着培训下属的一部分职责，但培训师在培训过程当中扮演着有别于员工上级和其它管理者的特殊角色。此时，学习者是培训工作所要改变的目标，培训要使员工掌握所需的知识、技能和态度，使他们变得更富生产力，转变被动学习的角色。