许多人认为，做培训师需要有天赋。我的观点则是：成为一名娱乐明星式的培训师的确可能需要某种天资，比如要有近乎疯狂般的自信，比如要有表演的天赋，等等；但是企业在本质上并不需要娱乐明星式的培训师，而且所有的管理人员，经过一定的学习和训练，都是可能成为培训师的。在张诗信谈企业学习系列文章的第10篇和第11篇，就来讨论这方面的问题，希望本文对企业建设自己的内训师团队有正面的启示作用。

打造内部培训师团队应是一项战略任务，而不应是一个临时性或权宜性的工作。企业追求速成的心情可以理解，但并不现实。内部培训师的成长一般要经历三个阶段：入门训练阶段、实战锻炼阶段、持续训练阶段。每一个阶段都需要导入相应的训练方法和管理措施。

入门训练：对遴选出来的内部培训师进行必要的技能训练，使之初步具备授课能力。

实战锻炼：让内部培训师经常有授课机会，并需要导入必要的管理措施。

持续训练：采取一定的措施，使内部培训师不断提升专业知识和培训技能。

限于篇幅，下面我仅围绕这三个阶段中的第一阶段所涉及的内容谈一些观点。

入门训练阶段的目标是要把那些从来未正式讲授课程的内部培训师送上讲台。所有旨在推广自己的TTT课程的培训师或培训公司都在建议企业开办TTT课程来培训内部培训师。这一建议有其实用的一面，但并不全面。我认为，把完全没有讲过课的人送上讲台，需要采取四种综合措施：安排专业TTT课程、安排观摩学习、安排标杆模仿、安排试讲和点评。

☆安排专业TTT课程

通常的做法是，在需要培训的人数较多的情况下请外部TTT课程的培训师到企业内部做培训，在需要训练的人数较少的情况下将他们送出去参加外部培训机构主办的TTT课程。

由于大量的企业都有训练内部培训师的需求，近年来讲授这类课程的培训师和培训机构越来越多，有相当多的对培训并没有太深理解的机构和个人也推出了TTT课程，这就使得TTT课程也存在莨莠或目珠共存的现象。也就是说，企业在做出选择时需要睁大眼睛，否则可能会误己子弟。真正专业的TTT课程，在内容结构上有着清晰的逻辑路线，那些在内容结构上安排混乱的TTT课程大纲或者课程大纲中使用了大量的感性用词的宣传资料的背后一定会有一个并不真正专门的培训师和培训机构。

☆安排观摩学习