在众多的企业变革中，企业文化可以说是最难的一项，而让文化落地又是难上加难。它意味着要改变整个团队的行为方式和潜在假设，为了使文化变革有效，整个组织的结构、系统、程序都得用这个新的文化来修补、强化。而企业里每一位高层管理者都必须欢迎新的文化，采用全新的、与以往不同的方式来做事。 因此，要让文化真正落地，不仅仅需要勇气，更要有耐心和毅力。

　　测试一家企业的文化是否落地，方法很简单，在这家公司里随便找个人，问他能否讲出企业文化倡导的一句话或一个词。如果回答大致相同，说明这家公司至少在文化的传承上已经深入人心了;如果每个人讲的都不一样，那么，这家公司要么没有企业文化，要么就是文化没有很好的渗透。

　　对于文化的定义，不同人、不同企业有不同的理解，在Hay(合益)集团大中华区副总裁陈雪萍看来，战略是数字化和硬性的，而文化则是相对软性的，在实现战略的过程中，需要建立一种使大家基于对价值观、行为层面认同的文化。所以我们对文化的定义是在一家企业里能够推动战略实施的、全新的价值观体现。

　　因此，如何确保文化落地，使之成为保障组织持续健康发展，并能产生深远影响，便成了企业文化实施的关键所在。

　　很多人认为HR是所有企业文化的源泉。其实，这完全是一种误解，这种误解也可以理解，因为文化归根到底是组织和人的行为，而人又是HR的职能领域。许多CEO不想被诸如文化等不可衡量的事务所困扰，于是他们便把这个活儿派给了人力资源部，就你来管吧。如果是这种情况，文化在公司的商业计划中将不占有优先地位，而且，每个人都认为这是人力资源部的事。但实质上，文化是组织中每个人的问题和责任。

　　文化确实源于人，但前提是这些人是组织的创办者。无论组织的创办者是否意识到，公司文化在他们勾勒出精彩战略构想的那一刻，就已经开始形成了公司的创始人以他们自己的一套价值观、信念和行为模式开始创业，这些构成了他们最初的工作环境。接下来很可能的情况是，第一批雇员分享了这些创始人的价值观，然后企业文化开始自然演进。但是请注意，这个阶段的文化都是在没有HR或企划部门干预的情况下自然发生的。

　　当企业发展到一定阶段，顺利渡过创业期，进入平稳发展阶段时，HR才可能出现在企业的舞台上。这时，企业需要争夺人才，需要关注如何留住人才，需要发展、培训员工新技能……