如何正确认识中国民企文化管理?如何在中国民企的不同发展阶段，有效推动企业文化管理?

　　企业文化被管理界所关注，始于上个世纪日本式管理的崛起。其中代表性著作如威廉-大内的《Z理论》、帕斯卡-阿索斯的《日本的管理艺术》，都提及企业文化是日本企业的关键成功因素。

　　企业文化作为管理学研究的重要分支逐渐形成;而企业文化影响企业长期经营业绩，是企业基业长青的根本保障的作用，也已逐步成为管理界的共识。

　　企业文化被中国企业所关注始于上个世纪九十年代初期，惠普之道、IBM就是服务这些跨国企业的企业文化，曾引起众多国内企业追捧。

　　所幸企业文化并没有像诸多舶来品，火一把后便逐渐偃旗息鼓，反而保持着旺盛的生命力越来越多的企业开始有文化了：买来的、抄来的、自创的核心价值观标语随处可见，更有甚者时不时召集员工吼两嗓子;制作精美的文化手册，也用来馈赠嘉宾，以彰显企业的文化底蕴……

　　虽然经过二十年的管理实践，中国也已有了极个别文化个性鲜明的企业，如华为、海底捞等，但是揭开浮华，避开喧嚣后，我们看到的绝大多数企业核心价值观墙上贴，员工行为在地上爬，企业所倡导的文化理念和管理现状、氛围大相径庭责任不清，互相推诿;拉帮结伙、排除异己;任人唯亲、假公济私;善于做人，乏于做事。

　　企业文化管理因为通过塑造员工行为习惯，来实现无为而治的管理，而被称之为管理的最高形式，因此对于大多数尚处于管理初级阶段的中国民营企业来说，企业文化管理乱象丛生，企业文化管理难也就不难理解了。

　　那么如何正确认识中国民企文化管理?如何在中国民企的不同发展阶段，有效推动企业文化管理?

民企文化管理的四重内涵

　　界定中国民营企业文化管理的内涵，关键在于澄清四个方面的内容：

1、企业面临的不是有没有文化的问题，而是有没有把文化管理起来的问题。

　　麻省理工斯隆商学院教授埃德加-沙因(企业文化理论之父)如此诠释文化：任何一个拥有共同经历的社会单位，都将形成某种文化，文化的强弱取决于它存在的时长、团队成员的稳定性和他们实际经历过的情绪强度。文化是一个复杂的团体学习过程的结果，只在部分程度上受领导行为的影响。国内企业文化管理研究领域的著名专家陈春花教授将文化定义为：文化是人群为了生存而对环境做出的适应方式。