薪酬战略是人力资源管理的主要内容之一，也是组织总体发展战略的重要一环。构建与组织总体发展战略相匹配的薪酬战略，对强化员工的激励，增强组织的团队精神与凝聚力，提高组织绩效，促进组织发展具有关键的作用。

　　随着薪酬战略地位的不断上升，管理者也对薪酬战略的研究也在不断深入。我国企业的薪酬战略管理中存在着与文化脱节的现象，这是导致企业薪酬战略不能很好的为企业战略服务的一个重要的因素，也是我国企业在薪酬战略管理中普遍存在的一个问题。本文就薪酬战略管理中存在的文化问题进行探讨，试图找到企业薪酬战略制定中解决文化问题的办法。

一、我国企业在薪酬战略管理中存在的问题以及原因分析

(一)薪酬战略管理中存在的问题

　　1、薪酬战略与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬战略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬战略，很大程度上与企业经营战略脱钩。

　　2、薪酬设计有不科学之处。首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实性、可靠性。其次，没有科学的职位评价体系。

　　3、薪酬支付缺乏公开性、透明性。有些企业常采取发红包式的秘密付酬方式，进而衍生出目前已有一定普遍性的模糊薪酬制。

　　4、奖金奖励缺乏柔性，起不到激励作用。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用。

　　5、企业已有的薪酬结构很难整合。有些老企业早已一个萝卜一个坑，各人自有一本账，一旦要科学管理，众人便难以接受。

(二)存在问题的原因分析

　　1、薪酬制度往往将目标界定在吸引、激励和保留员工方面，所采取的战略通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标，其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性。此外，薪酬制度下的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标，只关注于生产率和市场占有率一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境中，需要达成多元目标的现代企业来说存在很大局限。

　　2、20世纪90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。而在以前的薪酬制度的基本薪酬部分所强调的却是保障性和职位的持续晋升，显然，这种薪酬导向是不符合扁平型组织的要求的。