更新时间:2018-10-13 09:36作者:李一老师
组织文化是一种根深蒂固且不断自我强化的行为习惯、信念与思维模式,是决定组织中每一个人怎样做事的根本。同一组织文化中的人们分享着对事物心照不宣的理解,无形无相无迹可寻,却又实实在在地影响着日常行为与表现。要改变组织文化、推翻重来的举措容易伤筋动骨,最为可行的方式就是利用现有的文化,一点一滴改变组织成员的行为,潜移默化地营造新文化氛围。随着新行为不断带来成果,证实自身的价值,现有的文化便能慢慢转变为公司所需的文化了。
推翻还是放任?
新任领导人的战略与企业文化之间常常产生冲突,这其实是一种信号,是企业文化在向领导人提出告诫。可惜,许多领导人都忽视了这一潜在讯息,笼统地将所有障碍归咎于企业文化,极端时,甚至会下达指令进行大规模的企业文化变革。这种方法耗资巨大、耗时极长,又容易造成混乱,打击员工士气,一路风险重重。最糟的是很少有公司能够成功地通过文化变革完成预期的战略目标。
当然,领导人可以试着不理会企业文化。但这种情况下,公司文化的隐藏力量又随时可能挫伤领导人的战略预期。领导人不管下达多少指令,下属都鲜少执行,或者至少在执行中不带有情感上的承诺与认同。如此一来,战略如何能够成功?
一味责备与全然不顾显然都非良策。企业文化并非神圣不可侵犯,事实上,公司是需要文化变革的。只是在与文化正面冲突或者完全忽视文化时,总会一不小心错失了曾经铸就公司辉煌的文化元素。所以,与其指责企业文化的种种不是,不如视之为财富,分辨出与战略一致的部分,善加利用;寻找到与战略相左的部分,尝试改变。
文化变革误区
这样的方法成效显著,而且符合常理,那为何大多数公司领导人并没有这么做呢?只因为在文化变革领域长期存在着种种误区,盛行商界,将众多公司引入危险的陷阱:
文化是所有问题的根源。这句话成了公司表现不佳的万能注解,常能听到经理抱怨,我公司面向过程的文化阻碍了协作,或者培养人才的观念娇惯了员工。这一误区背后藏有这样的观点:思想是行为的基石。这一看法本没有错,只是别忘了:行为反过来也能影响思想。适博应锐性管改理变在企线业文化。
真不知道该如何变革企业文化,所以跳过这一环节吧。这种想法由来已久,可以一直追溯到19世纪40年代。许多公司开辟出专门进行创新活动的独立分支,期望寻到新的绩效爆发点。这些分支完全不理会公司的主流文化,独自运行。起初几年,他们蓬勃发展,取得了不俗成绩,但是,公司其余部门始终将这些分支作为局外人对待。最终,由于文化不协调的积弊日深,这些分支不是干脆分裂出去,就是被公司编入本部企业文化扼杀创新努力不断上演,其中最有名的例子莫过于通用汽车命途多舛的品牌:土星(Saturn)。