很多朋友告诉我类似这些问题：当初和他一起打拼天下的干将们，如今却在企业发展势头正猛时，激情不再有;企业做大做强时，却越来越散沙难聚，而变得各自为政;被奉为软实力的企业文化在面对90后职场新主力军时，真的越来越软。

　　我告诉他们：表在管理，本在人心。身还在，但认同已不再，所以渐行渐远。那么，有没有一种方法可以解决这种多因素变量导致的企业现象呢?有。捋顺管理靠法术，齐心合力靠道法，就是让企业和员工能形成共同的心理契约。

　　企业文化不能只重传统，真正的源头活水是要有一种会变通的企业文化。以不变应万变绝不是睿智的选择。企业原本就是一个具有生命周期的生命体，一成不变的企业文化之道与企业不断成长发展的需求之间必然会出现矛盾。而变通的企业文化，就是具体问题具体分析。它要求我们先看清企业状态，再根据企业发展的现实状况来调整企业文化的架构与理念、表现形式，让企业文化与企业生命体融合，也给予企业文化自身一个良好的成长机会，从而实现变则通、通则达。

不同企业发展期的文化诉求

　　按照企业发展周期，我们可将企业分为初创期、发展期、成熟期和衰退-转型期四个成长阶段。由于每个成长阶段所处的社会、政治、经济以及文化环境均有不同，因此不同阶段的企业对文化的诉求也有不同。甚至是同一发展阶段下的企业，由于发展方式、路径的不同，也会出现不同的文化需求。因此，这就需要对成长阶段以及文化诉求进行梳理(如图表所示)：

　　从图表中可以看出，不同发展阶段的企业文化其特点十分明显，文化建设方法也有所侧重。初创期的企业文化，主要是为刚刚创立的企业树立一面精神旗帜，这个时候企业一把手的价值取向和认知最为重要。到发展期，通过并购重组谋求发展的企业，关键需要考虑的是并购企业间的文化差异处理;通过纵向集团化发展的企业则要建立一个可以一主多元的集团文化;对于按市场需求进行单体发展的企业而言，可能就要着重关注企业文化的更新和提升。对于步入成熟期的企业而言，如何基业长青是首要考虑的问题，那么从文化建设提升到文化管理就成为必然。而对于衰退-转型期的企业来说，需要把原来的死胡同变为弯路口，这也需要文化的引导，这个文化将主要是根据企业战略转型而做出的文化重构。

变通成长的文化系统

　　从上图的企业发展分期以及文化建设特点和方法的不同，我们可以看到，企业文化应当是一个由文化雏形文化建设文化培育文化变革四阶段组成的闭环文化系统，这个系统是生态的、可成长的。