对于许多管理者而言，成功地开展一个企业文化项目，是自己职业生涯最值得做的事情，因为这能够让他们将人性因素和商业目标整合起来。

　　高级管理者往往认为企业文化很难衡量或者很难改变。因此，许多人的选择是，不对企业文化领域进行投资即使有很多事实表明，如果管理者能够有技巧地进行企业文化管理，那么企业文化将帮助企业形成竞争性优势，成就强大、经久不衰的企业。

　　澳大利亚四大银行之一的澳新银行(ANZ Bank)，其实践很好地说明了这一点。10年前，澳新银行采用了一个措施，希望通过一个有别于传统增长战略的独特计划，达到重塑澳新银行文化以提高效率和盈利的目标。这项措施实施两年后，员工对企业文化的共识发生了转变。关于企业的存在价值，员工从之前20%的认同度提高到80%;关于会议效率，员工的认同度从61%提高到91%;关于公开和诚实和"能做到"文化，员工认同度也有了很大程度的提高。与此同时，澳新银行每名员工的收入提高了89%，它的总收益超过了竞争对手，无论是股东利益还是客户满意度都取得了令人满意的成绩。开展企业文化建设10年后，澳新银行拥有了可持续的盈利能力：它的税后收益累积平均增长率为15%，远远超过其他银行。

　　澳新银行是如何取得优异成绩的?从中我们发现了一些可供借鉴的方法，能够帮助企业创建高绩效的文化。

首先，建立企业文化的共识以及衡量指标。

　　当你询问任何优胜企业的团队什么是企业业务目标的重中之重，你很可能得到这样的答案，比如让市场份额提升10%，或者是削减15%的成本。然而，如果你继续询问什么是企业文化建设目标的重中之重，你将听到各种各样不着边际的答案。我们的调查表明，高绩效文化的特点可以归结为较好的统一整合能力(让企业愿景更清晰、战略更明确、员工行为更统一)、较好的执行能力(形成得到更多拥护的行动方向，将冲突降到最低)、较好的更新能力(持续改进自己以超过竞争对手)这是组织健康(Organizational Health)的三个衡量因素。那些采用了这种企业文化定义的企业发现，如此明确的描述对企业很有帮助，让企业能够找到相应的工具对这些具体内容进行衡量。他们进一步发现，企业文化不再是难以衡量和管理的，企业可以采用一些方式像严格管理业绩一样管理企业文化。

其次，聚焦于少数几个最重要的企业文化转变点。