华南师范大学陈先哲副研究员的时评《打破学历资历瓶颈只是第一步》。文章指出，浙江省近日公布《关于深化职称制度改革的实施意见》，打破学历资历的限制，对一些学历不高、没评过职称但实际能力强并取得重大“标志性业绩成果”的人才，可直接申报评审高级职称。该省打破学历资历瓶颈只是职称制度改革的“第一步”，并不意味着自然就能实现“不拘一格降人才”，其后还需要更为细化、精准的系列措施跟进。

这一提醒显然非常必要和及时。最近一段时间，随着全国多地陆续公布职称制度改革方案，有人担心，高校职称评审权全面下放到学校以后，对本科高校而言，由于专业人才相对集中，且有晋级“比例”（名额）限制，一般而言尚能在相互竞争和同行监督中维持基本公平；但到了高职院校、专科学校一级，由于学校基础薄弱，高层次、高质量的人才相对较少，许多学校存在“正高”职称有名额空缺却多年无人够条件申报的现象，有不少教师甚至自忖无望“正高”，而在获批“副高”以后就长期远离教科研，满足于漫无目标地“撞钟”混日子。此番职称评审权下放学校以后，部分学校可能会出于多种考虑（如照顾人情、装点门面、满足学校项目申报等），降低评审要求批量、突击晋级“正高”职称。

其实，在办学自主的语境下，高校争取到职称自评权以后，学校领导的压力并不见得轻松。以前尚有“省评”作为难以逾越的硬性条件，许多人情世故被“拦截”，而如今决定权到了学校，如何拿捏分寸就显得特别难定。尤其是同行管理干部本人提出的职称晋升诉求，更会让人左右为难：如果无原则地“放水”，讨好了一人却会因为有失公平而失去群众信任，而如果严格执行评审标准，又担心影响班子团结。

如何才能变被动为主动，公平公正地做好职称自评工作？及时、全程、全面公开评审材料内容，全方位接受群众监督，堪称治本之举。

眼下的职称评审，大多由省级人社或教育部门每年定期发文部署，然后逐层逐级地转发文件要求，再由最基层的申报者所在单位组织申报，材料收齐后集中报省，再由省级发文部门组织专家评审，学科组“通过”后进行名单公示接受监督，最终由省职称办下文认定。从表面上看，这一程序合理合法，似乎无懈可击。然而，细思之后却会发现有许多瑕疵。在传统的“省评”模式下，由于“时间紧、任务重”，即使评审专家都从专家库里随机抽选，即使每位专家都业务娴熟、公平公正，但他们也无法在极短的时间内对申报者的各方面情况做出全面客观的判断。而相比之下，本来最熟悉申报者情况，最该维护公平公正的基层学校的权力，却被有意无意地弱化了。在绝大部分学校，何人申报、哪些人通过，可能有“结果式”的公示，而申报者凭何而上却鲜有公开，除了极少数的领导和评委，教师们相互都无从知晓。由于校内不够公开和透明，每年都有不少学校出现省级公示之后越级举报的现象。